AÇÃO GERENCIAL

Por Ação Gerencial

Estamos inseridos em uma cultura que não valoriza o planejamento. Queremos ser bem sucedidos e isso significa, simplesmente, passar no vestibular, concluir o curso de graduação, conseguir um bom emprego que nos pague um bom salário e tenha perspectiva de ascenção. Esse conceito de sucesso não inclui planejar uma carreira levando-se em consideração o próprio potencial e as habilidades que possui. Na maioria das vezes, os profissionais buscam o mercado de trabalho sem nunca ter avaliado suas potencialidades, nem pesquisado as opções de profissões que poderiam lhes proporcionar a maior possibilidade de realização das mesmas e, consequentemente, uma atuação profissional que lhe satisfaça.

Trabalhando com desenvolvimento de pessoas é possível perceber que há mais insatisfeitos com a profissão do que podemos supor. Poucos são os que “sempre souberam o que queriam ser quando crescer”. Muitos escolhem e percebem que cometeram um equivoco. Desses que detestam o que fazem, a maioria permanece no mesmo caminho para não ter que lidar com o ônus da mudança. Uma pequena proporção consegue romper com o padrão de sucesso vigente e buscar outro caminho por acreditar que o êxito está em fazer o que aprecia, colocando o que tem de melhor a serviço de si e do outro. Sim, afinal o que é a profissão senão uma forma de serviço prestado ao outro e, também, a si mesmo como meio de crescimento pessoal.

Não acredito que seja possível prestar um bom serviço ao outro ou a si mesmo, realizando algo com que não se tem afinidade e gosto. E, embora, pareça muito óbvio não vejo muitos corajosos buscando esse caminho e admiro cada vez mais aqueles ousam entrar nesta senda.

Por Ação Gerencial

Aos candidatos às vagas de emprego, principalmente os recém-formados, a pressa e a ansiedade podem trazer péssimas conseqüências. Não adianta sair por ai distribuindo currículos para todos os lados sem critério algum.
Os jovens talentos têm uma grande vantagem que, muitas vezes, não sabem aproveitar: tempo para fazer uma carreira. Em geral, os jovens são afoitos, querem ”tudo“ para ”já“. O erro é acreditar que se pode entrar no mercado pelo topo e com altos salários. Há que se encarar a realidade tal como ela é. Conseguir a melhor vaga com alto salário e evoluir tão rápido quanto um foguete é a exceção. Em regra, as pessoas têm que aceitar algo compatível com a própria experiência ou falta dela, dedicar-se muito para se desenvolver e buscar o crescimento profissional.
As mudanças de emprego por vezes repetidas não permitem ao jovem profissional aprofundar sua experiência nas empresas. Assim, não se consegue obter um conhecimento sólido e aproveitável em outras situações, uma vez que não há tempo para amadurecer o aprendizado, praticá-lo e colher os resultados dos mesmos.
As empresas buscam profissionais capazes de gerar resultados. Aqueles que apresentam currículos com passagens fugazes sinalizam pouca preocupação com esse aspecto ou, até mesmo, incapacidade de adaptação. Por isso, antes de mudar de emprego avalie os reais motivos pelos quais quer fazê-lo. Pense se há algo que possa ser revisto ou modificado. Algumas vezes, a mudança a ser feita é de postura ou comportamento da própria pessoa e não de emprego. Procurar ser honesto consigo e realizar uma autocrítica para corrigir algumas atitudes podem sanar muitos problemas. Deve-se ter em mente que o ser humano costuma projetar no outro os seus próprios defeitos e falhas numa tentativa de se defender e manter uma boa imagem. Mas, o auto-engano é o pior dos conselheiros, pois não permite uma avaliação justa, portanto impede o autoconhecimento, a base primordial para o desenvolvimento e para a mudança de postura diante das situações.
O ser humano julga as situações, fatos e pessoas de acordo com suas próprias crenças e valores. Geralmente, quando se muda de emprego por insatisfação corre-se o risco de cair no mesmo problema no novo emprego, uma vez que a questão pode estar no modo de se relacionar com o mundo e não pela forma como ele realmente se constitui.
A decisão de mudar de emprego ou aceitar uma oportunidade deve ser bem avaliada e pautada em busca pelo crescimento e por desafios. Isso sim pode fazer a diferença num currículo e contar pontos a favor de um profissional.

Por Ação Gerencial

Falar sobre a geração Y tem sido comum e constante em revistas e sites. Esse tema tem sido abordado de diversas maneiras e, de certa forma, tem causado certa inquietação nos profissionais, principalmente aqueles que gerenciam pessoas. Alguns devem estar se perguntando como deverão lidar com as características que esses jovens apresentam.
Bem, quem lidera equipes vai se deparar com questões que envolvam o modo peculiar de comportamento dos Y, mais cedo ou mais tarde. Os líderes serão aqueles que mais sofrerão os impactos dessa “turma” que está chegando ao mercado. Liderá-los será um desafio a ser superado e vai demandar uma revisão das próprias atitudes e modelos mentais.
Como, para todo e qualquer líder, espera-se uma postura flexível e corajosa, aquele que tiver essas características terá grandes chances de ser bem sucedido. Além disso, é preciso reavaliar valores e o próprio comportamento para encarar com naturalidade a irreverência e autonomia para não confundi-las com insubordinação ou desrespeito. As pessoas Y questionam o líder como o fazem com qualquer pessoa.
Um líder deve estar sempre aberto a aprender com seus liderados e aproveitar o que eles têm de melhor. Esse pode ser o grande trunfo para lidar com profissionais Y, pois em se tratando de comportamentos eles podem ensinar muito.
Os Y vão trazer novidades para o ambiente empresarial e questionar o status quo. Por outro lado apreciam a sabedoria dos mais velhos e conquistar a confiança deles pode ser o primeiro passo para uma parceria valiosa para o próprio líder e para a empresa. O que os Y vão buscar é a experiência dos mais velhos.
Essa dobradinha poderá dar certo, a soma da sabedoria com a disposição para o novo e a necessidade de orientação.
Uma pesquisa de Lee Hecht Harrison indicou que mais de 70% dos trabalhadores mais velhos estão desvalorizando as habilidades dos trabalhadores mais jovens e, perto de 50%, diz que os mais jovens estão desvalorizando as habilidades dos companheiros de trabalho mais velhos.
As empresas têm um desafio pela frente, preparar o ambiente e a cultura para acolher e reter os jovens que estão chegando ao mercado de trabalho.

"Assim são os profissionais da chamada Geração Y. Eles desafiam as regras de atração e retenção de talentos nas grandes empresas"

As primeiras reações das empresas às características da nova geração:

IMPACIÊNCIA

Eles não estão dispostos a esperar muito tempo por uma promoção.

Reação
Na Microsoft, os funcionários agora revisam metas de carreira duas vezes por ano com o chefe imediato.

INFIDELIDADE

Não são fiéis a uma empresa, e sim a seus projetos.

Reação
A GE passou a oferecer progressão salarial aos participantes de seu programa de trainee.

INSUBORDINAÇÃO

Abordam com informalidade até o presidente da empresa.

Reação
Orientar diretores e gerentes sobre como lidar com a nova geração.

Trecho extraído do Artigo "Impacientes, infiéis e insubordinados", Revista Exame - 26/03/2008

Por Ação Gerencial

Em tempos de competitividade por talentos, as empresas estão, cada vez mais, focando em ações planejadas para atrair e reter talentos. Uma das formas para atingir esse objetivo têm sido os Programas dedicados à inserção de Trainees em ambientes empresariais que almejam preparar profissionais para cargos estratégicos para o negócio.

A geração que está chegando ao mercado de trabalho na atualidade tem o privilégio de encontrar um mercado aquecido, demandante de mão-de-obra e empresas dispostas a investir em capacitação. Esses jovens que estão saindo da faculdade para iniciar a carreira profissional têm características comportamentais que, para o contexto empresarial, deve ser considerado para que se possa acolhê-los e extrair deles todo seu potencial. São conhecidos como geração Y, nascidos a partir de 1981 e a expressão que os caracteriza bem é que “eles nasceram com um chip na cabeça”. Dão a impressão de estar sempre plugados em um mundo virtual, global, no entanto, fragmentado. Agem, pensam e tomam decisão na mesma velocidade com que mudam de página na internet. Estão acostumados a fazer várias coisas ao mesmo tempo. Estudos recentes mostram que três em cada quatro deles utilizam pelo menos dois equipamentos de forma simultânea, sendo a televisão-internet os mais comuns.
Como cresceram fazendo tarefas múltiplas, como ouvindo música, e falando ao telefone, estudando e vendo TV, comendo em frente ao computador, os Y têm dificuldade de manter a concentração em uma coisa durante muito tempo. São rápidos, inteligentes, saudáveis e contra categorizações de raça, sexo, religião e posição social.
Na infância, geralmente, foram expostos a diversas atividades – escola, natação, computação, inglês – o que os tornou inquietos, com necessidade de queimar etapas, perdendo a experiência do processo e de construir.
Ao ingressar no mercado de trabalho, a maioria já chega querendo ser gerente, diretor, presidente, sem levar em consideração que há um caminho a ser percorrido para chegar lá.
Esses jovens têm dificuldade de aprofundar em conteúdos, pegam à idéia básica e central e não o todo. Não se dão ao trabalho de formar a rede que organiza e conecta as informações porque, afinal, acreditam que amanhã estará tudo mudado.
Muitos deles falam dois ou mais idiomas, fizeram intercâmbio, mas muitas vezes, sem um objetivo definido.
O esforço dos pais para oferecer conforto e a melhor formação a esses jovens fez com que crescessem com elevada auto-estima, muita capacidade para cobrar seus direitos, incluindo o ambiente empresarial onde expressam seu descontentamento com as atitudes dos líderes e exige que eles pratiquem o que pregam, sejam coerentes e cumpram as promessas feitas.
Quando descontentes, caem fora tão rapidamente quanto o tempo necessário para consumir um lanche fast-food.
Esses jovens têm demonstrado afinidade pelos mais velhos, gostam de trabalhar com pessoas idealistas e empenhadas e prezam empresas que se preocupam com questões sociais e a preservação do planeta.
A trajetória dos Y ainda está no inicio e não é possível definir os resultados de sua atuação nas empresas, mas pode-se orientá-los e prepará-los para que ofereçam o melhor de si.

O que você quer saber sobre Programas para Trainees?

1. Você já participou de programas para trainees?

2. Se, sim. Como foi esta experiência?

Por AÇÃO GERENCIAL

A escassez de mão de obra qualificada no mercado de trabalho e a necessidade crescente de formar gestores e profissionais alinhados à cultura, missão e valores de cada negócio são alguns dos fatores que explicam o aumento da abertura de processos de recrutamento para Programas Trainee em empresas de porte e segmento de atuação os mais diversos. Por outro lado, as organizações têm constatado que os chamados novos talentos formados “sob medida” facilitam o processo de sucessão natural dos empregados, de uma forma planejada e sem reflexos para qualidade do clima interno.
No entanto, as aberturas de vagas para os Programas Trainee só devem acontecer depois que todos os setores da organização forem preparados para receber os jovens recém saídos da universidade. Afinal, um dos passos básicos do programa é o conhecimento geral do negócio, o que vai depender diretamente do auxílio dos empregados e dos gestores.
O projeto não se extingue aí. Ao contrário, o maior objetivo dos Programas Trainee é reter os talentos, ou seja, efetivar como colaboradores fixos os jovens que passam pelo período de treinamento que pode chegar a 2 anos. Esse tem sido o grande desafio enfrentado pelas empresas visto que há jovens que desistem em meio ao processo devido a dificuldades de adaptação que podem ser contornadas com uma boa assessoria técnica e com o engajamento de todos na corporação.
A regra vale para os colaboradores “da casa” é clara. Só traz resultados os profissionais que se sentem aceitos no seu ambiente de trabalho. No caso dos jovens talentos, a permanência após o programa vai depender não apenas da oportunidade de trabalho formal, mas da sua identificação com a cultura e os valores da organização. Dessa forma, eles se sentirão integrados e terão a consciência que estão ali para auxiliar o processo de desenvolvimento da organização que lhes abriu as portas.

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A Ação Gerencial é uma empresa de consultoria em Gestão Estratégica de Pessoas, situada em Belo Horizonte-MG.

Sua atuação é voltada para identificar talentos no mercado e prepará-los para os desafios atuais e futuros das empresas.

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